Đánh giá năng lực quản trị nhân sự và quản trị bản thân của lãnh đạo cấp sở các tỉnh vùng Tây Bắc
Main Article Content
Abstract
Ứng dụng khung năng lực vào phát triển đội ngũ lãnh đạo khu vực công đang ngày càng được quan tâm ở nước ta. Kết quả nghiên cứu của đề tài cấp Nhà nước “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc” đã đưa ra khung năng lực lãnh đạo cấp sở, ngành các tỉnh vùng Tây Bắc. Khung năng lực được xây dựng bao gồm các nhóm chính như am hiểu địa phương, chuyên môn, lãnh đạo điều hành, quản trị nhân sự, quản trị bản thân. Nghiên cứu đã chỉ ra thực tế công tác cán bộ chú trọng nhiều vào phát triển các năng lực chuyên môn, ít chú trọng đến phát triển các năng lực lãnh đạo điều hành, quản trị nhân sự và quản trị bản thân. Bài viết phân tích nhóm năng lực quản trị nhân sự và quản trị bản thân của lãnh đạo cấp sở các tỉnh vùng Tây Bắc. Trong đó, nhóm năng lực quản trị nhân sự gồm 6 năng lực, năng lực quản trị bản thân gồm 9 năng lực. Các năng lực được đánh giá tốt là giao tiếp, quản trị áp lực trong công việc, tổ chức công việc, phân tích và giải quyết vấn đề, tin học. Các năng lực chưa đáp ứng yêu cầu gồm đào tạo nhân viên, tạo dựng niềm tin, kiểm tra và giám sát cấp dưới, ngoại ngữ. Các năng lực được đánh giá đạt mức độ trung bình gồm tư duy sáng tạo, học hỏi, bố trí nhân sự và tạo dựng đội ngũ.
Từ khóa: Lãnh đạo khu vực hành chính công, khung năng lực lãnh đạo, năng lực quản trị bản thân, năng lực quản trị nhân sự.
References
[2] Mansfield, R. S., “Building Competency Models: Approaches for HR Professionals”, Human Resource Management 35 (1996) 1, 7.
[3] Morrison, A. J., “Developing a Global Leadership Model”, Human Resource Management 39 (2000) 2, 117.
[4] Chung-Herrera, B. G., Enz, C. A., Lankau, M. J., “Grooming Future Hospitality Leaders: A Competencies Model”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 44 (2003) 3, 17.
[5] Horton, S., et al., Competency Management in the Public Sector: European Variations on a Theme, IOS Press, 2002.
[6] Day, D. V., “Leadership Development: A Review in Context”, The Leadership Quarterly 11 (2001) 4, 581-613.
[7] Jokinen, T., “Global Leadership Competencies: A Review and Discussion”, Journal of European Industrial Training 29 (2005) 3, 199.
[8] Chan, D. C., “Core Competencies and Performance Management in Canadian Public Libraries”, Library Management 27 (2006) 3, 144.
[9] Goleman, D., “Leadership that Gets Results”, Harvard Business Review 78 (2000) 2, 78.
[10] Le Deist, F. D., J. Winterton, “What is Competence?”, Human Resource Development International 8 (2005) 1, 27.
[11] Armstrong, M., S. Taylor, Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page Publishers, 2014.
[12] Hazucha, J. F., et al., “The Impact of 360-degree Feedback on Management Skills Development”, Human Resource Development 32 (1993), 325.
[13] Lê Quân, “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tại Hà Giang”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, 31 (2015) 1, 31.
[14] Ghorpade, J., “Managing Five Paradoxes of 360-degree Feedback”, The Academy of Management Executive 14 (2000) 1, 140.
[15] Wollmann, H., Evaluation in Public-sector Reform: Concepts and Practice in International Perspective, Edward Elgar Publishing, 2003.
[16] Holt, K., et al., Managers’ Developmental Responses to 360-degree Feedback, Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA, 1996.
[17] Facteau, C. L., et al., “Reactions of Leaders to 360-degree Feedback from Subordinates and Peers”, The Leadership Quarterly 9 (1999) 4, 427.